7月1日起实施！超龄务工不再无保障！五部门联合出台重磅新规！
2026/6/30 18:10:27 浏览数：5
不少干工地的老师傅都有同款难处：年过60身体手艺还能干，却被工地以 “超龄” 直接清退；就算侥幸留下干活，公司不给买工伤保险，只上廉价意外险，摔伤、高空出事赔付扯皮，受伤维权难上加难。
新规来了！
6月1日（住建部60号令）：取消特种作业60岁年龄上限，不再以年龄卡人，改为以健康状况为准，经验丰富的高龄技工可合法上岗。
7月1日（五部门新规）：国内首部超龄劳动者权益保障规定落地，明确建筑企业用工硬性责任。
2026 年 7 月 1 日，五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式全国落地！ 我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的部门规章——《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（人社部等五部门令第56号），将于 2026年7月1日正式施行。 一个被忽略了太久的群体 据公开数据，我国60岁及以上人口已超3亿，超龄劳动者（超过法定退休年龄仍在就业的劳动者）规模估计在8700万—1.2亿人。他们中有退休返聘的技术骨干和行业专家，但更多的是从事保安、保洁、家政、后勤等基础岗位的普通劳动者——凭一身力气和经验补贴家用，同时也填上了劳动力市场的一块结构性缺口。 但长久以来，这群人的劳动保障状态可以用四个字形容：灰色地带。 没有书面协议，说不干就不干，说降薪就降薪。 不是他们不想维权，而是"身份"卡住了路。 用人单位一句"你都到退休年龄了，不适用劳动法"，就能把大量问题推到民事纠纷赛道——耗时耗力，很多人只能认栽。 直到这部《暂行规定》出炉，局面终于要变了。 新规到底改了什么？ 《暂行规定》的本质，不是强行把超龄用工塞回"标准劳动关系"的框里，也不是放任它继续当劳务关系的"法外之地"——而是在这两者之间，开辟了一条专门的保障通道：以"事实用工"为判断基准，把最关键的几块底线权益，用法条钉死。 人社部官方解读说得很直白： 超龄劳动者，指超过我国法定退休年龄且仍在就业的劳动者；适用范围是——境内用人单位招用超龄劳动者，该劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动。 也就是说：不管你叫它"返聘"还是"临时工"，只要你受单位管、干单位安排的活、拿单位的钱——单位就该对你负这些法定责任。 需要特别注意的是：按国家规定弹性延迟退休的劳动者，延迟退休期间仍然适用《劳动合同法》等原有法律法规，不归《暂行规定》管。 《暂行规定》全文24条，信息密度很高。但对超龄劳动者和企业来说，真正要盯紧的底线，集中在四个方面——而且这四条是企业必须遵守的，不存在"私下协商豁免"的空间： 这意味着：以前那种"月底结不了、拿超市购物卡顶工资、拖三个月才结账"的操作，7月1日之后是有明确法条可以追的。 二、工时与休假：原则上不加班，加班费按劳动法标准 企业要按《国务院关于职工工作时间的规定》和法定节假日办法，合理安排工时和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班（第九条）； 如果确实安排了加班，必须遵守《劳动法》关于加班时长和报酬倍数的规定——1.5倍 / 2倍 / 3倍那套标准同样适用（第九条第二款）； 超龄劳动者依法享有公休日、全体公民法定节假日（元旦春节清明劳动节端午中秋国庆，共11天+调休）的休假安排权利（第九条参照）。 同时也别误解：原文中有些自媒体说"超龄=自动享有带薪年休假/病假/产假"——这个不对。《暂行规定》保障的是"合理工时 + 法定节假日 + 一般不得安排加班"，而像带薪年休假、病假等标准劳动关系下的衍生假期，并不当然平移过来——这也是为什么新规的定位是"底线保障"而非"全幅劳动法套用"。 三、安全与强度：适配岗位，禁止毒险作业 这可能是对一线体力超龄劳动者最有现实意义的一条： 企业要根据超龄劳动者的身体状况来确定合适岗位和劳动强度； 不得安排从事危害身心健康或危险作业（第十三条）； 必须做安全生产、职业卫生的教育培训，执行安全规程（第十四条）。 说白了：60多岁的门卫可以去站岗、登记、巡逻，但别往脚手架上送，也别往化学品仓库里塞——这条红线以后是写在规章里的。 四、工伤保险：单位参保，个人不缴费（最关键的一块） 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳。因工作原因受事故伤害或患职业病的，按规定做工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保障待遇（第十五条）。 这一条的历史意义非常大。过去超龄人员在很多地区根本办不了工伤参保，受了伤要么自己扛，要么靠"老板发点慰问金"私了。《暂行规定》把"参保→认定→待遇"的路径法定化了——而且费用全在单位侧。 唯一要注意的是：第十五条也写了，"超龄劳动者工伤保障办法另行制定"，细则还在路上，落地操作上各地还会有配套文件跟进，但大方向已经锁死了：单位不参保，出了工伤，大概率要自己全额兜底。 网上已经有各种解读在造词："准劳动关系""不完全劳动关系""第三类用工"…… 回归法条本身和官方口径更稳妥： 《暂行规定》创设的是一种专项规章层面的特殊用工保障框架——它不等于标准劳动关系（所以没有经济补偿金、无固定期限合同等全套劳动法机制自动触发），但它也绝不是放任自流的普通民事劳务关系。它用部门规章的形式，把"事实受管理的超龄从业者"的四大底线权益（工资、工时休假、安全卫生、工伤）拉进了有强制执行力的保障轨道。 对企业HR和法律合规来说，最直接的实操变化只有一个字： 第六条：用人单位应当与超龄劳动者订立「书面用工协议」，明确协议期限、工作内容地点时间、报酬、社保（含工伤）、劳动保护等事项。 没有书面协议、全靠口头约定的日子，7月1日之后会越来越难走通。 1. 一定要签书面协议。 哪怕对方说"都是熟人介绍不用那么麻烦"，也要把协议期限、工资数额/计酬方式/发薪日、岗位内容、终止条件写清楚（第六条、第七条、第八条）。 2. 重点关注"终止条件"条款。 因为《暂行规定》框架下，超龄用工的"辞退赔偿"不像标准劳动关系那样有一刀切的N/N+1公式——解约责任很大程度上取决于你们协议怎么约定。终止条件写得越具体，你越不容易被一句话打发。 3. 保留证据。 工牌、排班表截图、工资转账记录、聊天记录——真到争议的时候，《暂行规定》第十九条明确：涉及报酬/休息休假/安全卫生/工伤这四类，走劳动争议调解仲裁路径；其他事项去法院。手里有证据，路就通。
到龄=自动"退休"，很多地方和单位认定双方是劳务关系而非劳动关系，劳动法的基本保护够不着；
工伤保险参保难、理赔更难，出了事往往"私了"，赔多少全看老板良心；
工资被拖欠？走劳动仲裁可能连受理都费劲，只能走民事诉讼，周期长、成本高；一、工资：保底+ 按月足额 + 禁实物抵扣
如果企业违反上述义务，超龄劳动者可以直接向人社部门投诉，人社部门可依照劳动保障监察相关法规介入处理（第二十条）。
来源：建筑监理